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RB-News August-September 2012

Ein abgelehnter Bewerber, der eine Diskriminierung geltend macht, muss bekanntlich nicht den vollen Nachweis einer Benachteiligung wegen eines der geschützten Merkmale führen. Es genügt vielmehr die Darlegung von Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen (§ 22 AGG). Die Rechtsprechung lässt es ausreichen, wenn im Bewerbungsverfahren ein formaler Fehler passiert ist, der mit einem der Diskriminierungsmerkmale in Zusammenhang steht. Dafür genügt z.B. eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung oder – bei der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen – eine unterbliebene Anfrage bei der Agentur für Arbeit (§ 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX). Der Arbeitgeber hat dann den vollen Nachweis zu führen, dass für die Entscheidung ausschließlich diskriminierungsfreie
Motive maßgebend waren.

Die Anforderungen an den Entlastungsbeweis sind hoch. Die Rechtsprechung hält beispielsweise den Einwand des Arbeitgebers für unerheblich, er habe die Mitteilung des Bewerbers über seine Schwerbehinderung schlicht übersehen. Dies würde zwar ausschließen, dass die Behinderung bei der Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt hat, entlastet den Arbeitgeber jedoch nicht. In einer aktuellen Entscheidung (23.08.2012 – 8 AZR 285 /11) hat das BAG nun entschieden, dass der Entlastungsbeweis selbst dann nicht geführt sei, wenn der Arbeitgeber keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Selbst die unterbliebene Stellenbesetzung schließe eine Diskriminierung nicht aus. Auf die derzeit noch nicht vorliegende Urteilsbegründung darf man gespannt sein. Das Urteil zeigt aber einmal mehr, dass die AGG-Entschädigung immer mehr zu einer Art Strafzahlung für formale Versäumnisse des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren wird. Ob dies den Sinn und Zweck der Diskriminierungsverbote entspricht, darf bezweifelt werden.

Wir wünschen Ihnen nun viel Vergnügen bei der Lektüre der aktuellen RB news und verbleiben mit herzlichen Grüßen aus Heidelberg